待崗是什么性質

　　有的情況下出自于公司單位的業務流程變化，職位調節，因此公司單位的職工很有可能被通告處在“下崗”情況，那麼下崗到底是一種哪些情況，公司單位規定職工下崗是不是還要負責職工的薪水及其五險一金？這類情況是不是合理合法？下面由律師之家我為您產生下崗是啥特性問題的有關回應。

　　一、下崗是啥特性

　　從下崗的真實情況看，應是暫時性變動勞動合同書內容。由于企業并沒有依據彼此簽署的勞動合同書給予崗位并付款承諾的勞務報酬，應視作簽訂合同時的客觀條件發生了很大轉變，沒法再次執行原協議的承諾。假如下崗是企業停工停產或機構機構調整、職位撤消等客觀因素造成，應視作簽訂合同的客觀條件發生了很大轉變，這樣的事情下，企業可以單方面決策，通告職工什么時候逐漸下崗就可以。

　　二、下崗期內怎么開展工資支付

　　《工資支付暫行規定》（勞部發（１９９４）４８９號）第十二條要求：“非因員工緣故導致企業停產、停工在一個工資支付周期時間內的，公司單位應按勞動合同書規范的標準付款員工薪水。超出一個工資支付時間的，若職工給予了一切正常工作，則結算給勞動人民的勞務報酬不可少于本地的最低工資；若員工沒有給予正常的工作，應按國家相關要求申請辦理”。

　　此條并沒有將適用標準僅限于公司單位的所有停工停產。因而依據企業具體情況，一部分業務流程、一部分單位停工停產也是可以的。

　　這在其中要留意的是假如停工停產在一個工資支付周期時間內，應依照原標準工資付款，如超出一個工資支付周期時間且員工給予了一切正常工作，則薪水不可少于本地最低工資；若未給予正常的工作，一般發基本上生活費用（基本上生活費用一般為本地最低工資的８０％）。

　　三、下崗期內必須開展考勤管理嗎

　　因為下崗期內，職工與用人公司中間依然具有勞務關系，因而職工必須遵循企業的管理制度和有關要求。針對下崗期內的考勤管理問題，如在企業制度中有明文規定，需從其要求，如無明文規定，應以企業書面形式告之或當事人商議明確的方法為標準。

　　以上是有關下崗是啥特性問題的有關回應，依據以上內容我們可以了解，下崗是公司單位暫時性變動勞動合同書內容，在下崗期內勞務關系無間斷，因此公司單位依然必須給職工付款個人社保。期待以上內容對您有些協助，有其它問題請資詢律師之家刑事辯護律師。